De acuerdo con lo que dispone el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por esto, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.
Cuando hablamos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, nos referimos a modificación en las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador. Además , se trata de modificación de carácter permanente y no temporal, salvo que se acuerde lo contrario.
¿Qué materias están afectadas?
Según nuestra legislación las materias afectadas son las siguientes:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La jurisprudencia se ha pronunciado a este respecto y cabe indicar que la lista de materias afectadas se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva.
¿Qué se entiende por causa objetiva de modificación?
Como hemos indicado anteriormente para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se debe concurrir en una causa objetiva acreditada por razones económicas , organizativas, técnicas o de producción considerándose estas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
A veces pensamos que cuando se realizan estas modificaciones es en tiempos de crisis y que solo podemos acreditarlas si la empresa se encuentra en una situación critica, pero esto no es así. En la Sentencia Social Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2363/2004 de 17 de Mayo de 2005 , el Tribunal Supremo mantiene que la causa que ha de subyacerá cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa. Podemos afirmar que el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.
Los límites.
Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento , los derechos laborales recogidos tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo. En caso de que esto suceda , la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador.
Cabe señalar que existe el procedimiento de descuelgue de convenio para limitar lo derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal. A continuación le detallamos un poco de que se trata pero como siempre , antes de aplicar o acogerse a dicho procedimiento pónganse en contacto con Gaudium Asesores para evitar errores que puedan acarrear problemas posteriores.
El procedimiento de descuelgue
El «descuelgue» aparece en el articulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores estableciéndolo como excepción. Según la Ley trata de una medida de flexiseguridad para evitar destruir el empleo.
En el Estatuto de los Trabajadores se indica que deben concurrir causas iguales a las del despido objetivo y colectivo o la modificación de condiciones del trabajo. Es decir, economicas , tecnicas, organizativas y de producción como señalabamos.
¿Cómo se realiza el descuelgue?
Se realiza por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Nunca se realiza de forma unilateral.
También será necesario un previo periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El convenio afectado puede ser de sector o de empresa (no cabe en convenios extraestatutarios ni pactos o acuerdos de empresa).
Se puede realizar sea cual sea el número de trabajadores afectados.
Se realizará un periodo de consultas , este podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo.
Para terminar se debe tener en cuenta que realizar un «descuelgue» sin seguir el procedimiento legalmente establecido constituye una ingracción grave. Y la sanción prevista es de multa, en su grado minimo, de 626€ a 1.250€, en su grado medio de 1.251€ a 3.125€ y en su grado máximo de 3.126€ a 6.250€.
¿Que opciones tiene el trabajador?
- Aceptar la modificación.
- Recurirla ante los órganos de la jurisdiccion social.
- Rescindir contrato y percibir una indeminización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 meses, si resultamos perjudicados por la modificación sutancial.
- Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunden en menoscabo de su dignidad.
Si aceptan la modificación sustancial , esta será efectiva en la fecha fijada en la notificación y tendrá el alcance establecido en la decisión empresarial y , si la impugna, deberá acudir a los órganos jurisdiccionales del orden social. Si la modificación sustancial tiene carácter individual será el trabajador afectado por la medida el que inicie el procedimiento, y si se trata de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, será la representación de los trabajadores la que puede reclamar en conflicto colectivo, y ello, sin perjuicio de que el trabajador accione de forma individual ante la jurisdicción social, si bien la interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
Queda claro que, aunque es posible, cambiar las condiciones laborales de un trabajador que sean consideradas como sustanciales es complicado. Además, la ley ampara al empleado y le concede una serie de derechos adicionales para negarse o para aceptar las modificaciones. De hecho, siempre tiene la oportunidad de recurrir a la vía judicial o a rescindir su contrato de trabajo con su indemnización correspondiente. Como veis no es un tema sencillo a priori pero por suerte contáis con el apoyo de Gaudium Asesores, ponte en contacto con nosotros y nuestro departamento de Derecho Laboral estará encantado de resolver todas tus dudas.